Työyhteisösovittelu
Yllä on kuvattuna työyhteisösovittelun vaiheet Pehrmanin (2010) mukaan.
On tärkeää ymmärtää, että konfliktit kuuluvat elämään. Konflikti on prosessi, jossa yksi osapuolista havaitsee ja ymmärtää, että hänen intressinsä ja tavoitteensa ovat vastakkaiset tai kielteiset verrattuna muiden osapuolten intresseihin. Konflikteja voi esiintyä yksilöllisellä tasolla, ryhmätasolla, organisaatiotasolla ja valtiollisella tai kansainvälisellä tasolla. Sivistyssanakirjan mukaan konflikti tarkoittaa ristiriitaa, riitaa, kiistaa, selkkausta tai erimielisyyttä. Konflikti voi olla piilevä (latent), havaittu (percieved), tunnekonflikti (felt) tai silminnähtävä (manifest). Konfliktia ei voi synnyttää yksin. Konflikti on sosiaalinen prosessi, jolla on aina edeltävät olosuhteensa ja syynsä. ( Pehrman, 2011; Pehrman, Työyhteisösovittelun erityisosaaja-koulutuksen opetusmateriaali, Kuopio 2013)
Miten konfliktit syntyvät?
Konfliktit lähtevät kehittymään varsin pienistä ja jokapäiväisistä asioista. Taustalla on aina kuitenkin jokin todellinen käytännön asia, tilanne tai tapahtuma. Yleensä jokin vuorovaikutustilanne laukaisee konfliktin.
Konflikteihin johtaneita syitä:
Työhön ja sen tekemiseen liittyvät tilanteet:
o Resurssipula
o Työvälineiden riittämättömyys tai toimimattomuus
o Erimielisyydet työn jakamisesta ja työtavoista
o Pelisääntöjä ei noudateta, sooloilu, omavaltainen käyttäytyminen
o Toisten tekemisten, työaikojen seuraaminen, kontrollointi
o Uusien työtapojen vastustaminen
o Tiedon salaaminen
o Töiden valikointi
o Varoitukset (joiden perusteet jääneet epäselviksi) työkäyttäytymisestä
o Puutteellinen työhön opastus
o Työintoilu (liika innostus tai tehokkuus)
Henkilökohtaiset syyt:
o Jonkun suru, elämäntilanne, masennus
o Sairauslomat
o Poissaolot
o Johtajuuden menetys, epävirallinen vallankäyttö
o Esimiesvallan väärinkäyttö
o Läheinen ystävyys työyhteisössä
o Kotihäirintä (työasioista kotiin soittaminen)
o Väkivalta
o Omien asioiden hoitaminen työaikana
o Pukeutuminen
Vuorovaikutukseen liittyvät tekijät:
o Verbaalinen vuorovaikutus
o Selän takana puhuminen (väärinymmärrykset, huhut, tulkinnat, juorut)
o Epäasiallinen puhetyyli (äänen korottaminen, huutaminen, vihjailu, piikittely, uhkailu, syyttely, henkilökohtainen arvostelu, jyrkät mielipiteet, halventavat kommentit, matkiminen, aggressiivinen käskyttäminen, toisen yksityisasioiden syiden puhuminen)
o Aggressiivinen käyttäytyminen
o Kirje tai kirjallinen arvostelu
o Valehtelu
o Oikeassa olemisen tarve ja itsekeskeinen toiminta
o Epäkohtien peittely
o Lupausten pettäminen
o Nonverbaali vuorovaikutus
o Puhumattomuus
o Ei tervehditä
o Selän kääntäminen
o Kuuntelemattomuus
o Kokemus, ettei tule kuulluksi
o Ei katsekontaktia
Kulttuuriset tekijät:
o Monikulttuuriset työyhteisöt
o Uskonnolliset ryhmät (radion soittaminen työpaikalla, juhlapyhien huomiointi)
o Työkulttuurit
o Viestinnän kaksitasoisuus
o Tietosisältö ja suhdemerkitys
o Mitä sanotaan ja miten sanotaan
o Äänensävyn keskeinen merkitys
(Pehrman, 2011; Pehrman, Työyhteisösovittelun erityisosaaja-koulutuksen opetusmateriaali, Kuopio 2013)
Puhumattomuus
Puhumattomuus vaikeuttaa organisaation oppimista. Ongelmat lisääntyvät juuri siksi, koska niistä ei puhuta. Puhumattomuus estää erittelemästä syitä ja seurauksia ja järjestelemästä asioita uudella tavalla. Kun ei puhuta, ei tulla tietoiseksi virheistä. Puhumattomuuden kulttuurissa turvaudutaan rutiininomaisiin defensseihin, koska ne suojaavat kohtaamasta kiusaantumista, häpeää tai joutumasta uhanalaiseksi. Ristiriitaa ei ilmaista, koska se saattaisi näyttää heikkoudelta. Tulkinnat ja mielikuvituksen käyttö lisääntyy. Syntyy epäluottamusta, etäisyyttä ja kyynisyyttä. Yhteisiä ratkaisuja aletaan pitää mahdottomina ja tilanteita yritetään ratkaista syyllisiä etsimällä. Jatkuessaan puhumattomuus johtaa ylivarovaisuuteen. Tällöin ei saada palautetta vuorovaikutuksesta. Seurauksena on epäluuloisuutta, masennusta, vihamielisyyttä, ahdistusta ja hämmennystä. Mielikuvat ja luulot täyttävät tietoaukot.
(Pehrman, Työyhteisösovittelun erityisosaaja-koulutuksen opetusmateriaali, Kuopio 2013)
Konfliktin seuraukset
Ratkaisematon konflikti elää ihmisten mielissä niin kauan kuin ihmisetkin. Väärin tulkinnat ja puhumattomuus kasvattavat konfliktia yhä vaikeammaksi. Eristäytyminen, liittoutumiset ja kontrolli jäsenten välillä huonontaa työyhteisön ilmapiiriä entisestään. Hekin, jotka eivät ole konfliktin osapuolia, kärsivät. Toisten tarkkailu ja keskinäinen kontrolli siis lisääntyvät. Mielipahakertymät kertyvät ja varastoituvat mieleen. Työhalut voivat kadota, voi seurata unettomuutta, masennustakin. Ihminen ei voi unohtaa häneen kohdistuneita loukkauksia ilman, että ne käsitellään perusteellisesti ja oikeudenmukaisesti. Lisäksi on tärkeää tiedostaa, että yksilöillä on erilainen loukkaantumiskynnys. Konfliktista voi seurata sääntöjen tiukennuksia tai uusia ohjeistuksia ”henkilöstön suojelemiseksi”. Konfliktit siirtyvät sukupolvelta toiselle myös työyhteisöissä.
Konflikteja voidaan hallita puhumalla. Mutta konfliktit kasvavat siksi, että yhteisöissä ei kommunikoida avoimesti. On tärkeä ymmärtää, että konflikteja ei voida ratkaista ja sopia analysoimalla. Tarvitaan avointa kommunikaatiota ja osapuolten tasavertaista kuulemista. Yhtä totuutta ei ole vaan erilaisia näkemyksiä. ”Totuudeksi” riittävät tarinat ja totuuden tuntu, joka jokaisella osapuolella aina on.
Yhteisymmärrys syntyy avoimen dialogin avulla kuuntelun, puheen ja arvostavan suhtautumisen kautta. Avoin keskustelukulttuuri vaatii keskusteluille riittävän ajan ja tilan oppimista varten, mutta liian usein työyhteisöissä keskustelun vähäistä mahdollisuutta perustellaan tehokkuuden tavoittelulla ja ajankäytön ongelmallisuudella. Kuitenkin on todettu, että vuorovaikutukseen käytetty aika on investointi henkilöstön osaamispääoman kehittymiseen tulevaisuudessa. (Pehrman 2011; Pehrman, Työyhteisösovittelun erityisosaaja-koulutuksen opetusmateriaali, Kuopio 2013)
